Cette rencontre, organisée par Inovallée et Digital League, entre responsables des relations entreprises du numérique et les DRH, avait pour objet de permettre aux entreprises d’identifier les écoles du territoire grenoblois formant aux métiers du numérique, de connaître les offres de formation ainsi que les possibilités de stages ou d’alternances. Elle a également permis d’échanger sur des bonnes pratiques, lever des aprioris et trouver des solutions aux difficultés de recrutements.Cette rencontre entre responsables des relations entreprises du numérique et les DRH avait pour objet de permettre aux entreprises d’identifier les écoles du territoire grenoblois formant aux métiers du numérique, de connaître les offres de formation ainsi que les possibilités de stages ou d’alternances. Elle a également permis d’échanger sur des bonnes pratiques, lever des aprioris et trouver des solutions aux difficultés de recrutements.

Des entreprises à la recherche de collaborateurs autonomes et expérimentés mais ne parvenant pas à les recruter

Lors de cet échange, la plupart des entreprises présentes sont à la recherche de collaborateurs expérimentés, opérationnels rapidement et autonome, avec une préférence pour les profils ingénieurs. Or ils sont rares et bien souvent chassés dès leurs premières années de formation. Les besoins en recrutements sont souvent immédiats et les périodes de stages ou rythmes d’alternance pas toujours adaptés.

Des écoles prêtent à s’adapter aux besoins des entreprises

L’alternance pour co-former les jeunes aux techniques de l’entreprise.

Dans des métiers en tension comme ceux du numérique, recruter un alternant peut s’avérer payant. La plupart d’entre eux souhaitent en effet, rester dans leurs entreprises à la fin de leurs études. Pour ces dernières, proposer un contrat d’alternance leur offre la possibilité de former un jeune à ses spécificités et de valider ses compétences avant une embauche en CDI.

Les écoles proposent des rythmes d’alternance différents en fonction des formations. Cela peut être 3 semaines en entreprise et 1 semaine en formation, 2 semaines en entreprise et 2 semaines en formation ou un rythme de 3 jours en entreprise et 2 jours en formation.

Proposer des formations répondant aux besoins des entreprises.

Les organismes de formation et écoles sont prêtes à ouvrir de nouvelles formations à partir des besoins exprimés par les entreprises. Leur engagement est nécessaire car la formation doit justifier d’un certain nombre de postes ouvert en sortie d’études. Des actions engagées par les réseaux tels qu’Inovallée ou Digital League peuvent permettre de constituer de tels groupes.

En finir avec la croyance qu’un bac+5 est toujours la meilleure option

Les profils Bac+5, particulièrement ceux sortant des écoles d’ingénieurs sont très recherchés pour leur autonomie et leurs compétences techniques mais ils sont rares car, bien souvent, recrutés avant même l’obtention de leurs diplômes. Il peut également être difficile de les fidéliser du fait du grand nombre de propositions qu’ils reçoivent.
Recruter des profils bac+2/+3 peut s’avérer payant. Les étudiants ont de solides compétences techniques, quitte à les faire évoluer en interne ou à l’aide de formations continues tout au long de leur carrière.

Les profils en reconversion, des parcours atypiques mais riches d’expériences.

Recruter des collaborateurs ayant suivi une formation suite à une reconversion peut parfois être inquiétant pour les entreprises. Mais de plus en plus, le regard sur ces profils change et plusieurs DRH ont fait part de leur bonne surprise quant aux qualités de ces collaborateurs.

Le niveau de maturité est en effet plus élevé et leurs expériences passées peuvent être une vraie force pour l’entreprise. Par exemple un ancien dirigeant d’entreprise fort de ses compétences acquises lors de sa précédente expérience pourra correspondre à un poste et/ou à une culture d’entreprise malgré une plus faible expérience en informatique.

Ce sont également des profils qui se montreront plus fidèles et reconnaissant à l’égard de leurs entreprises et qui font preuve de curiosité et d’une grande capacité d’apprentissage.

Il faut, de plus, prendre en considération que les technologies évoluent aujourd’hui si rapidement que les enjeux lors d’un recrutement ne sont plus les mêmes. Ils sont en effet moins portés sur la compétence technique que sur l’apprentissage permanent. Miser sur des candidats souhaitant se reconvertir est un pari mais qui peut se révéler payant !

Recruter en séduisant les candidats, de l’offre d’emploi à l’embauche.

Souvent trop standard, trop classique ou terne, les offres d’emploi, de stage ou d’alternance doivent faire rêver tout en restant crédible.
Une offre d’emploi doit refléter l’esprit de l’entreprise. Sa rédaction doit être innovante, créative, impactante et pourquoi pas humoristique.

Une bonne stratégie de marque employeur est incontournable et passe également par l’expérience candidat. Il est aujourd’hui primordial de donner du sens aux missions et soigner le parcours du candidat depuis le 1^er contact par mail ou téléphone jusqu’à son embauche et ce également (et surtout) pour les candidats non retenus.

Une fois le candidat embauché, l’entreprise se doit de ne pas négliger son arrivée. L’accueil d’un nouveau collaborateur est en effet une étape primordiale pour le fidéliser. Il est à noter qu’aujourd’hui, la rémunération ou la perspective d’un CDI ne sont plus des facteurs suffisants pour attirer et retenir un collaborateur. Ses missions doivent être porteuses de sens.